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CONTRATISTA INDEPENDIENTE VS EMPLEADO

Contratista Independiente vs Empleado

NORMAS INCORRECTAS PARA DETERMINAR EL ESTATUS DEL EMPLEADO

Sólo porque su jefe lo trate como un contratista independiente, no significa que usted es un contratista independiente. Aunque su jefe lo trate como un contratista independiente al pagarle sin hacerle deducciones de impuestos por los servicios proporcionados y sin informar sus ingresos al IRS y FTB usando el formulario 1099 en lugar de un W-2, estas acciones no tienen ninguna importancia en la determinación de su situación laboral. Su jefe no puede cambiar su estatus de empleado a uno de contratista independiente, obligándolo ilegalmente a asumir una carga que la ley impone directamente al jefe, que es, la retención de impuestos sobre la nómina y la presentación de dichas retenciones a las autoridades fiscales. Incluso si su jefele hizo firmar un acuerdo por escrito que usted es un contratista independiente y no un empleado, el acuerdo por escrito, por si mismo, puede no ser suficiente para determinar su situación laboral. Las cortes de California mirarán más allá del acuerdo escrito y examinarán los hechos que caracterizan la relación real entre las partes y tomarán la determinación en cuanto al status de empleo basado en el análisis de tales hechos y la aplicación de la ley apropiada.

¿POR QUÉ QUERRÍA SU JEFE TRATARLO COMO CONTRATISTA INDEPENDIENTE?

Con frecuencia, los jefes clasifican indebidamente a sus empleados como contratistas independientes por las siguientes razones:

  1. Los jefes no tienen que pagar impuestos sobre la nómina a contratistas independientes.
  2. Los jefes no tienen que cumplir con el salario mínimo o pagar la tasa de horas extras.
  3. Los jefes no tienen que proporcionar a los contratistas independientes horarios de almuerzo y descansos.
  4. Los jefes no tienen que reembolsar a los contratistas independientes por los gastos de negocios incurridos en el desempeño de sus trabajos.
  5. Los jefes no tienen que proporcionar a los contratistas independientes un seguro de indemnización laboral.
  6. Los jefes no son responsable con los contratistas independientes por los pagos de seguro de desempleo, seguro por incapacidad o seguridad social.
  7. Las leyes contra la discriminación y represalias que protegen a los empleados no se aplican a contratistas independientes.

Algunos de los factores que el tribunal considera al determinar el estatus de empleo es el Código Laboral de California 3357. “Se supondrá como empleado a cualquier persona que preste un servicio a otra, que no sea como contratista independiente u otro que se incluya aquí”. El tribunal del estado de California aplica la(s) prueba(s) de “multi-factor” o de “realidades económicas” adoptada por la Corte Suprema de California en el caso de SG Borello & Sons, Inc. v Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341. Al aplicar la prueba de las realidades económicas, el factor más importante a considerar es si el jefetiene el control o el derecho de controlar al trabajador tanto en cuanto al trabajo realizado y la manera y las formas en que se realizan. Otros factores que pueden ser considerados dependiendo la situación son:

  1. Si el trabajador está ocupado en una ocupación o negocio distinto al del jefe.
  2. Si el trabajo es o no una parte del negocio regular del jefe.
  3. Si el jefeproporciona los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo.
  4. Si su jefeproporciona el equipo, materiales o ayudantes que usted requiere para realizar el trabajo.
  5. Si el servicio prestado requiere una habilidad especial.
  6. Si el jefe da direcciones y supervisa al trabajador o no.
  7. La duración de la prestación de los servicios
  8. El grado de permanencia de la relación de trabajo.
  9. El método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo.
  10. Si su jefemantiene el control sobre la operación como un todo.
  11. Si los deberes del trabajador son parte integral de la operación.

Si su jefe lo trata como un contratista independiente solo para evitar pagarle horas extras.

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